Ο κ. Τσουκαλάς αναφέρει ότι πρόσφατη μελέτη που δημοσιεύθηκε από το Levy Economics Institute του Bard College των ΗΠΑ καταλήγει στο συμπέρασμα ότι «οι Έλληνες εργάζονται σκληρότερα και αμείβονται λιγότερο από τους υπόλοιπους Ευρωπαίους». Ειδικότερα, υποστηρίζει ότι «σύμφωνα με την έρευνα, εντοπίζεται “έντονη οικονομική πίεση στον πληθυσμό και αυξανόμενη απόκλιση μεταξύ του εισοδήματος και του συνολικού παραγόμενου προϊόντος”».

Ο ίδιος τονίζει ότι η έρευνα σημειώνει πως «οι Έλληνες εργάζονται τις πιο πολλές ώρες στην Ευρώπη και οι θέσεις εργασίας που δημιουργούνται είναι ως επί το πλείστον χαμηλά αμειβόμενες και δεν μπορούν να διασφαλίσουν την ανάκαμψη της κοινωνίας μετά την οικονομική κρίση».

«Με λίγα λόγια», σχολιάζει ο κ. Τσουκαλάς, «επί Νέας Δημοκρατίας οι ανισότητες αυξάνονται». «Ενώ αυξάνεται το ΑΕΠ και προφανώς, όπως ήταν αναμενόμενο, παράγεται περισσότερος πλούτος από την περίοδο της οικονομικής κρίσης, αυτός διανέμεται με πολύ άνισο τρόπο. Συσσωρεύεται σε λίγους, ενώ η κοινωνική πλειοψηφία -και πρωτίστως ο κόσμος της εργασίας- βλέπει το πραγματικό του εισόδημα καθηλωμένο», προσθέτει.

Κατόπιν αυτών, ο εκπρόσωπος του ΠΑΣΟΚ υπογραμμίζει ότι «η κυβέρνηση της Νέας Δημοκρατίας επένδυσε συνειδητά σε ένα νεοφιλελεύθερο μοντέλο χαμηλής παραγωγικότητας και φτηνής απασχόλησης, υπονομεύοντας μακροπρόθεσμα το μοντέλο ανάπτυξης και δημιουργώντας εμπόδια στην ανοδική κοινωνική κινητικότητα. Έβαλε αναχώματα στις συλλογικές συμβάσεις εργασίας, εντατικοποίησε την απασχόληση και μείωσε την αξία της».

«Αυτή η πολιτική είναι αδιέξοδη. Ο κόσμος της εργασίας αξίζει πολλά περισσότερα», καταλήγει ο κ. Τσουκαλάς.

Πηγή: ΑΠΕ-ΜΠΕ

«Ο πρωταρχικός στόχος που θέσαμε ως κυβέρνηση όταν αναλάβαμε τα καθήκοντά μας το 2019 για δυναμική ανάκαμψη των επενδύσεων και της απασχόλησης, πλέον επιτυγχάνεται. Προφανώς δεν είναι κάτι που συμβαίνει από μόνο του ή με έναν αυτόματο πιλότο, αλλά το αποτέλεσμα των πολιτικών που εφαρμόζουμε στην οικονομία και την αγορά εργασίας», συνέχισε ο πρωθυπουργός.

Και σημείωσε: «Με τη δραστική μείωση φόρων και εισφορών για εργαζόμενους και επιχειρήσεις. Με τα ισχυρά κίνητρα για νέες επενδύσεις και τον περιορισμό της γραφειοκρατίας. Με ενεργητικές πολιτικές απασχόλησης και κατάρτισης, ιδίως για συγκεκριμένες ομάδες του πληθυσμού, όπως οι γυναίκες, οι νέοι, τα άτομα με αναπηρία και οι συνταξιούχοι που επιθυμούν να εργαστούν.

Η βελτίωση αυτή αποτελεί μια συλλογική μας κατάκτηση. Η Ελλάδα προοδεύει, σε πολύ ταραγμένους καιρούς που δοκιμάζουν μεγαλύτερες και ισχυρότερες οικονομίες από τη δική μας.

Και η πρόοδος δεν είναι μόνο ποσοτική, αλλά και ποιοτική. Πλέον, 3 στους 4 εργαζόμενους απασχολούνται σε θέσεις πλήρους απασχόλησης. Μια αύξηση 10 μονάδων από το 2019, όταν οι θέσεις μερικής απασχόλησης ήταν σημαντικά περισσότερες».

Ο Κυριάκος Μητσοτάκης υπογράμμισε: «Μαζί με την ψηφιακή κάρτα εργασίας που προστατεύει 1,9 εκατομμύρια εργαζόμενους από την αδήλωτη ή υποδηλωμένη εργασία, δημιουργούμε μέρα με τη μέρα μια πιο δίκαιη και καλύτερα αμειβόμενη αγορά εργασίας, με στόχο τα 950 ευρώ κατώτατο μισθό και τα 1.500 ευρώ μέσο μισθό έως το 2027. Το είπαμε και το κάνουμε».

Πηγή: ΑΠΕ-ΜΠΕ

Ποιο είναι το κατάλληλο «κεφάλαιο δεξιοτήτων» για τον εργαζόμενο

Σε ερώτημα σχετικά με το ποιες είναι οι πιο κρίσιμες δεξιότητες που απαιτούνται από τους εργοδότες για τη λειτουργία και την ανταγωνιστικότητα της επιχείρησής τους, αν και σημαίνοντα ρόλο διαδραματίζει η συνάρτηση του μεγέθους της επιχείρησης, του επαγγελματικού κλάδου στον οποίο δραστηριοποιείται, αλλά και των βασικών ανά επαγγελματική ειδικότητα και κλάδο δεξιοτήτων, φαίνεται ότι αρκετοί από τους εργοδότες προτάσσουν ένα συνδυασμό hard & soft skills, ήτοι τις ψηφιακές (βασικές και εξειδικευμένες) δεξιότητες, τη γνώση ξένων γλωσσών, τις επικοινωνιακές δεξιότητες, τον επαγγελματισμό, την ευθυγράμμιση με τις αξίες της επιχείρησης, την ομαδοσυνεργατική δεξιότητα, κ.ο.κ.
Συχνά, οι ήπιες δεξιότητες γίνονται αντιληπτές όχι συμπληρωματικά αλλά σε αντιδιαστολή με τις τεχνικές δεξιότητες και την τεχνογνωσία. Εντούτοις, όπως προκύπτει από τα ευρήματα της ποιοτικής έρευνας, σχεδόν όλες οι εργασίες περιλαμβάνουν ένα (ρευστό) μείγμα τεχνογνωσίας και κοινωνικών δεξιοτήτων (Grugulis & Vincent, 2009). Ακόμη και σε αυτά τα επαγγέλματα που θεωρητικά προέχουν οι τεχνικές δεξιότητες και η τεχνογνωσία (λ.χ. μάστορες διαφόρων ειδικοτήτων, ειδικοί ΙΤ), η ανάγκη για κοινωνικές δεξιότητες δεν είναι απούσα στο πλαίσιο της αλληλεπίδρασης μεταξύ εργαζομένων και τρίτων (πελατών).
Γενικότερα, φαίνεται ότι ενώ ένας βαθμός πιστοποιημένης γνώσης συναφούς με την ειδικότητά του ή/και το αντικείμενο της εργασίας -δηλαδή, τα τυπικά προσόντα- είναι το minimum που πρέπει να έχει ο κάθε εργαζόμενος (με εξαίρεση τις πολύ χαμηλής ειδίκευσης ή ανειδίκευτες εργασίες), η ύπαρξη ήπιων δεξιοτήτων είναι εκείνο το στοιχείο που δημιουργεί έναν πρόσθετο πόρο, μια πρόσθετη αξία για έναν εργαζόμενο.
Πιθανώς, μάλιστα, οι ήπιες δεξιότητες είναι και εκείνες που τον καθιστούν πιο ελκυστικό σε σχέση με κάποιον ο οποίος μπορεί ναι μεν να διαθέτει τις ίδιες «σκληρές» δεξιότητες (ή την ίδια ειδίκευση και τεχνογνωσία), αλλά όχι και τις ανάλογες ήπιες δεξιότητες.
Είναι, λοιπόν, ένα μείγμα hard και soft skills που φαίνεται να δημιουργεί το κατάλληλο «κεφάλαιο δεξιοτήτων» για τον εργαζόμενο.
Σε πολλές, συνεπώς, εργασίες συνδυάζονται ταυτόχρονα συναισθηματικές, γνωστικές, τεχνικές και δεξιότητες διαχείρισης χρόνου, που συχνά εκτελούνται με μεγάλη ταχύτητα, με ποικίλα επίπεδα πολυπλοκότητας και αυτονομίας, και σε συντονισμό με άλλους εργαζομένους.
Πάντως, οι συνεντευξιαζόμενοι εργοδότες αναφέρονται σε ένα γενικότερο έλλειμμα δεξιοτήτων και σε μια δυσκολία κάλυψης των κενών θέσεων εργασίας, και αυτό αφορά ακόμη κι εκείνες τις επιχειρήσεις που δεν διαθέτουν κενές θέσεις εργασίας αυτή την περίοδο.
Αυτή η δυσκολία προκύπτει από ένα συνδυασμό παραγόντων που είτε αφορούν ευρύτερες τάσεις που επηρεάζουν τη σχετική προσφορά ή έλλειψη δεξιοτήτων στην αγορά εργασίας είτε σχετίζονται κυρίως με το ποιες δεξιότητες και ικανότητες οι ίδιοι οι εργοδότες θεωρούν ως σημαντικές ή κρίσιμες για τη λειτουργία της επιχείρησής τους.
Για παράδειγμα, στις επιχειρήσεις υπηρεσιών πληροφορικής, οι ελλείψεις που υπάρχουν σε προγραμματιστές και ειδικούς IT, αποδίδονται στις αυξημένες ανάγκες που προκύπτουν σε αυτές τις ειδικότητες λόγω ψηφιακού μετασχηματισμού, καθώς και σε μια ευρύτερη τάση παγκοσμιοποίησης των υπηρεσιών αυτού του είδους, όπου οι εργαζόμενοι με ειδικότητες IT απευθύνονται σε θέσεις εργασίας εκτός συνόρων.
Σε άλλους κλάδους, σημαντική παράμετρο για την ύπαρξη ή μη κενών θέσεων εργασίας στις επιχειρήσεις συνιστά η εποχικότητα που χαρακτηρίζει αρκετές τοπικές οικονομίες, οι οποίες, σε μεγάλο βαθμό, βασίζονται στον τουρισμό, ο οποίος αλληλεπιδρά και με άλλους κλάδους των τοπικών οικονομιών.
Ειδικότερα, ο κλάδος του τουρισμού εμπεριέχει έντονα το στοιχείο της εποχικότητας και συνιστά μία οριζόντια οικονομική δραστηριότητα, της οποίας η ετήσια μεταβολή βασίζεται περισσότερο στη ζήτηση προϊόντων και υπηρεσιών και όχι τόσο στην αντίστοιχη προσφορά. Επιπλέον, ο τουρισμός, ως οικονομική δραστηριότητα, επιδρά σημαντικά στον κοινωνικό και παραγωγικό ιστό της χώρας, καθώς αλληλεπιδρά με πολλούς κλάδους της οικονομίας, όπως, για παράδειγμα, τις μεταφορές, τη διαμονή και εστίαση κ.λπ.
Έπειτα, οι κύριοι λόγοι μη κάλυψης των κενών θέσεων εργασίας, βάσει των ερευνητικών ευρημάτων, είναι, αφενός, η έλλειψη εξειδικευμένων ψηφιακών δεξιοτήτων, αφετέρου, η αναζήτηση από τα άτομα εργασίας με χαρακτηριστικά μόνιμης και πλήρους απασχόλησης και όχι εποχικής εργασίας, η οποία, σε πολλές περιπτώσεις, εμπεριέχει χαρακτηριστικά επισφάλειας και κοινωνικής ευπάθειας.

Αναντιστοιχία δεξιοτήτων

Στενά συνυφασμένη με το έλλειμμα δεξιοτήτων είναι και η αναντιστοιχία τους στην ελληνική αγορά εργασίας, δηλαδή, το χάσμα μεταξύ των δεξιοτήτων που κατέχουν οι εργαζόμενοι και εκείνων που απαιτούνται από τους εργοδότες. Από τα ευρήματα προέκυψε ότι τόσο ο κλάδος δραστηριότητας όσο και η ειδικότητα (θέση απασχόλησης) και η μεταξύ τους συσχέτιση συνιστούν βασικές παραμέτρους για την ύπαρξη ή μη αναντιστοιχίας δεξιοτήτων. Κάποιοι από τους συνεντευξιαζόμενους δήλωσαν ότι υπάρχει αναντιστοιχία δεξιοτήτων λόγω του ότι ζητούν εξειδικευμένες δεξιότητες που οι εργαζόμενοι δεν διαθέτουν (π.χ. κλάδος παροχής υπηρεσιών υγείας), ενώ κάποιοι άλλοι δήλωσαν ότι δεν υπάρχει, καθώς οι δεξιότητες που ζητούν είναι τεχνικές δεξιότητες που σχετίζονται με το επάγγελμα και πρακτικές δεξιότητες καθημερινής φύσεως (λ.χ. κλάδος τουρισμού).
Επίσης, οι ερωτώμενοι αποδίδουν την αναντιστοιχία δεξιοτήτων, μεταξύ άλλων, στο χάσμα που υπάρχει μεταξύ θεωρητικής γνώσης και των μεταβαλλόμενων αναγκών σε δεξιότητες στην αγορά εργασίας και στα επαγγέλματα, και στο χάσμα και την ελλιπή σύνδεση μεταξύ της τριτοβάθμιας και μεταλυκειακής εκπαίδευσης και του κόσμου των επιχειρήσεων. Συνολικά, δηλαδή, κάνουν αναφορά σε μια αδυναμία του εκπαιδευτικού συστήματος -ειδικά της τριτοβάθμιας ή μεταλυκειακής εκπαίδευσης/κατάρτισης- να παρακολουθήσει τις αλλαγές (στα επαγγέλματα, στις ειδικότητες, στην τεχνολογία, κ.ο.κ.).
Όπως επισημαίνουν ορισμένοι από τους εργοδότες, συχνά, η θεωρητική εκπαίδευση είναι απαρχαιωμένη και δεν συμβαδίζει με τις αλλαγές στα επαγγέλματα και τις εξελίξεις όσον αφορά τις απαιτούμενες δεξιότητες. Ταυτόχρονα, γίνεται και λόγος για μια τρόπον τινά «δαιμονοποίηση» του επιχειρηματικού κόσμου στο πλαίσιο, ειδικά, της τριτοβάθμιας εκπαίδευσης και για ένα έλλειμμα μεταξύ τους συνεργειών.
Αυτές οι γενικότερες στάσεις και συνιστώσες αποτυπώνονται και στον τρόπο με τον οποίο αντιλαμβάνονται και τα προγράμματα μαθητείας, πρακτικής άσκησης ή απόκτησης επαγγελματικής εμπειρίας σπουδαστών.
Στα παραπάνω προστίθεται και ένας ακόμη ευρύτερος, ιδεολογικής φύσης, παράγοντας που σχετίζεται με τους αξιακούς προσανατολισμούς της νέας γενιάς εργαζομένων. Ειδικότερα, επισημαίνεται μια μεταστροφή στις αξίες της νέας γενιάς, για την οποία η απόκτηση δεξιοτήτων δεν αποτελεί πλέον προτεραιότητα και την οποία θα μπορούσαμε να εντάξουμε σε αυτό που ονομάζουμε «μεγάλη παραίτηση» (big quit) και η οποία σηματοδοτεί μια ευρύτερη μεταστροφή στα πρότυπα και κριτήρια σχετικά με την επιλογή εργασίας.

Η ηλικία ως παράγοντας

Ως προς τις ηλικίες στις οποίες εντοπίζονται τα μεγαλύτερα κενά δεξιοτήτων, οι απαντήσεις είναι αμφίσημες. Η ηλικιακή κατηγορία, στην οποία εντοπίζονται τα περισσότερα κενά σε δεξιότητες, είναι συνάρτηση του κλάδου στον οποίο δραστηριοποιείται η επιχείρηση, της ειδικότητας, των ειδικότερων δεξιοτήτων που απαιτεί η κάθε εργασία, κ.ο.κ. Στην περίπτωση των νέων, οι ελλείψεις δεξιοτήτων σχετίζονται με την απουσία εξειδικευμένων γνώσεων λόγω μικρής εργασιακής εμπειρίας, αλλά, υπό μια ευρύτερη έννοια, αποδίδονται και στις προαναφερθείσες αναντιστοιχίες μεταξύ της γνώσης που προσφέρεται από τις δομές εκπαίδευσης και κατάρτισης και των αναγκών σε δεξιότητες στην αγορά εργασίας.
Στους μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζομένους φαίνεται οι ελλείψεις να σχετίζονται περισσότερο με την απουσία ή την περιορισμένη διάθεση βελτιστοποίησης και επικαιροποίησης των δεξιοτήτων.
Σε κάθε περίπτωση, η ηλικιακή κατηγορία, στην οποία εντοπίζονται τα περισσότερα κενά σε δεξιότητες, φαίνεται να είναι συνάρτηση του κλάδου στον οποίο δραστηριοποιείται η επιχείρηση, της ειδικότητας, και των ειδικότερων δεξιοτήτων που απαιτεί η κάθε εργασία, αλλά και παγιωμένων προσωπικών στάσεων και αντιλήψεων των εργαζομένων.
Σε σχέση με τα προβλήματα που δημιουργούνται από τη μη κάλυψη των κενών θέσεων εργασίας, ειδικά σε ειδικότητες που θεωρούνται κρίσιμες ή κομβικές για την επιχείρηση, προέκυψε ότι επηρεάζεται η ομαλή και εύρυθμη λειτουργία των επιχειρήσεων εν συνόλω. Ειδικότερα, οι δυσχέρειες που ανακύπτουν δεν αφορούν μόνο τους ίδιους τους συνεντευξιαζόμενους εργοδότες και τους ήδη υπάρχοντες εργαζομένους, μιας και προκύπτει μεγαλύτερος φόρτος εργασίας, εντατικοποίηση της εργασίας και κόπωση, αλλά, αναπόφευκτα, επηρεάζουν και την ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών και, κατά συνέπεια, το βαθμό ικανοποίησης των πελατών τους, μιας και υπάρχουν καθυστερήσεις στην παροχή υπηρεσιών, την ολοκλήρωση εργασιών ή την παράδοση έργων.

Πως καλύπτονται οι κενές θέσεις

Ως προς τις ενέργειες των εργοδοτών προκειμένου να καλύψουν τις κενές θέσεις εργασίας και να αντιμετωπίσουν τα ελλείμματα δεξιοτήτων, φαίνεται πως αυτές συνίστανται σε ένα συνδυασμό (α) τυποποιημένων μεθόδων/εργαλείων και πιο άτυπων πρακτικών καθώς και (β) «παραδοσιακών» και σύγχρονων πρακτικών. Ακόμη, πολλοί από τους εργοδότες προσπαθούν να καλύψουν τα κενά εσωτερικά. Στην περίπτωση των «εσωτερικά προσανατολισμένων» στρατηγικών αντιμετώπισης της έλλειψης δεξιοτήτων, ιδιαίτερη αναφορά πρέπει να γίνει στην επένδυση των εργοδοτών στη μάθηση.
Όπως προκύπτει από τις συνεντεύξεις, δεν είναι λίγες οι περιπτώσεις εργοδοτών που επιλέγουν να επενδύσουν στην εκπαίδευση/κατάρτιση των εργαζομένων τους, αναλαμβάνοντας το σχετικό κόστος, έτσι ώστε, μετά από κάποιο διάστημα, οι εργαζόμενοι να διαθέτουν τα προσόντα που οι ίδιοι αναζητούν και χρειάζονται στις επιχειρήσεις τους.
Προς αυτόν το σκοπό αξιοποιούν διαδικασίες ενδοεπιχειρησιακής μάθησης/κατάρτισης καθώς και εκτός της επιχείρησης διόδους μάθησης και κατάρτισης. Μάλιστα, η διά βίου μάθηση και η ανάπτυξη δεξιοτήτων δεν αφορά μόνο στους εργαζομένους αλλά και στους ίδιους τους εργοδότες, οι οποίοι προσπαθούν να παρακολουθούν με ποικίλους τρόπους τις εξελίξεις στο επάγγελμά τους και στο αντικείμενο της δουλειάς τους.
Μέρος της κυρίαρχης αφήγησης γύρω από τις δεξιότητες δεν υπονοεί μια μεγαλύτερη κρατική παρέμβαση στον τομέα αυτό, αλλά μια μετατόπιση της ευθύνης, για την απόκτησή τους και την ενίσχυση του ανθρώπινου κεφαλαίου, στο άτομο. Τα άτομα προτρέπονται όλο και περισσότερο να επενδύσουν στην απόκτηση δεξιοτήτων για να γίνουν πιο απασχολήσιμα. Στο πλαίσιο του «παιχνιδιού επίρριψης ευθυνών» (Hurrell, 2016) για τα ελλείμματα δεξιοτήτων, αρκετοί από τους συνεντευξιαζόμενους εργοδότες δεν αποποιούνται των ευθυνών τους για τους ρόλους τους ως προς τη βελτίωση των δεξιοτήτων των εργαζομένων τους.
Βέβαια, εδώ η διά βίου μάθηση μάλλον «…προσλαμβάνεται, (ενίοτε και εργαλειοποιείται) ως επένδυση για το ανθρώπινο δυναμικό, μέσω της οποίας θα αποκτήσουν τις κατάλληλες δεξιότητες και ικανότητες που είναι αναγκαίες για την αγορά εργασίας στην κατεύθυνση ενδυνάμωσης της παραγωγικότητας της απασχόλησης και διασφάλισης της ανάπτυξης της οικονομίας και συνακόλουθα της ανταγωνιστικότητας» (Tett, 2014: 16 στο Δρακάκη, 2018: 773-774).
Ακόμη κι αν αυτό γίνεται από αναγκαιότητα, είτε γιατί οι εργαζόμενοι «έρχονται» με ελλείμματα δεξιοτήτων που προκύπτουν από την εκπαιδευτική διαδικασία (ελλιπής κατάρτιση σε εξειδικευμένες δεξιότητες από την πλευρά της πολιτείας) είτε γιατί οι ταχύρρυθμες μεταβολές στο οικονομικό και τεχνολογικό περιβάλλον επιβάλλουν την ταχύτατη εκμάθηση νέων ή την επικαιροποίηση παλιών δεξιοτήτων για τη διασφάλιση της βιωσιμότητας μιας επιχείρησης, οι εργοδότες-συμμετέχοντες στην έρευνα επενδύουν στη μάθηση με όποιον τρόπο μπορούν, λιγότερο ή περισσότερο οργανωμένα και συστηματικά, ανάλογα με τους διαθέσιμους πόρους και το μέγεθος της επιχείρησης.
Σε σχέση με τα θεματικά αντικείμενα στα οποία θεωρούν οι εργοδότες ότι χρειάζεται να γίνει κατάρτιση των εργαζομένων, με βάση τα ερευνητικά ευρήματα, φαίνεται να υπάρχει συσχέτιση μεταξύ της δραστηριότητας της επιχείρησης και της ειδικότητας των εργαζομένων με την παροχή ή μη κατάρτισης. Bάσει των ερευνητικών ευρημάτων, φαίνεται οι εργοδότες (κυρίως των επιχειρήσεων μεγάλου μεγέθους) να αξιοποιούν και να χρηματοδοτούν τόσο διαδικασίες ενδοεπιχειρησιακής μάθησης/κατάρτισης (σεμινάρια/κατάρτιση-reskilling που αφορούν είτε στο αντικείμενο της εργασίας, είτε στην -περαιτέρω- ανάπτυξη άλλων, πέραν του εργασιακού αντικειμένου, δεξιοτήτων: π.χ. management, project management, business English) όσο και εκτός της επιχείρησης διόδους μάθησης και κατάρτισης (σεμινάρια/κατάρτιση εκτός Ελλάδας), που, μεταξύ άλλων, αποσκοπούν και στη «διεύρυνση των οριζόντων» των εργαζομένων.

Η τεχνολογική εξέλιξη

Σε ό,τι αφορά στην εξοικείωση των εργαζομένων με τις αλλαγές στην τεχνολογία, ο παράγοντας της τεχνολογικής εξέλιξης κατέχει βαρύνουσα σημασία.
Συγκεκριμένα, από τα ευρήματα της ποιοτικής έρευνας, προέκυψε ότι σε ειδικότητες που απαιτούν εξειδικευμένες δεξιότητες, επί παραδείγματι, ανάπτυξη ψηφιακών δεξιοτήτων σε εξειδικευμένα λογισμικά του εκάστοτε κλάδου, η κατάρτιση των εργαζομένων κρίνεται αναγκαία. Αντιθέτως, σε ειδικότητες στις οποίες οι εργαζόμενοι χρειάζεται να κατέχουν πρακτικές δεξιότητες που σχετίζονται με το επάγγελμα, δεν χρειάζεται να καταρτιστούν για την περαιτέρω ανάπτυξη των δεξιοτήτων τους, καθώς ορισμένα επαγγέλματα είναι εφαρμοσμένα και η ανάπτυξη δεξιοτήτων βασίζεται στην εμπειρία και στην καθημερινή τριβή στην εργασία (π.χ. κλάδος τουρισμού).
Ωστόσο, ακόμη και σε αυτές τις περιπτώσεις, δεν φαίνεται να είναι αρνητικοί και δεν απορρίπτουν την ιδέα συμμετοχής των εργαζομένων τους σε προγράμματα κατάρτισης (επιδοτούμενα από το κράτος), ανάπτυξης βασικών δεξιοτήτων περισσότερο (όπως, λ.χ., τα προγράμματα εκμάθησης ξένων γλωσσών για επαγγελματίες), και, σε δεύτερο βαθμό, ήπιων δεξιοτήτων – όπως η εξυπηρέτηση πελατών, οι επικοινωνιακές δεξιότητες, η ομαδοσυνεργατική ικανότητα και οι δεξιότητες επίλυσης προβλημάτων (problem solving) στην καθημερινή απασχόληση.

Οι ήπιες δεξιότητες

Ακόμη, οι «υπερπροσοντούχοι», αν και δεν αποκλείονται, δεν προτιμώνται, είτε επειδή οι εργοδότες δεν μπορούν να τους προσφέρουν τις ανάλογες οικονομικές απολαβές ή/και πιθανότητες ιεραρχικής εξέλιξης είτε γιατί θεωρούν ότι, στην περίπτωση αυτή, οι υποψήφιοι εργαζόμενοι απλώς συμβιβάζονται και αντιλαμβάνονται τη δουλειά που τους προσφέρεται ως κάτι προσωρινό ή μεταβατικό.
Σε γενικές γραμμές, οι ήπιες δεξιότητες διαδραματίζουν έναν κεντρικό ρόλο, αν και το τι αντιλαμβάνεται ο κάθε εργοδότης ως ήπιες/κοινωνικές δεξιότητες αλλά και η προτεραιότητα που κατέχει η καθεμία από αυτές ενδέχεται να διαφέρει.
Πιο αναλυτικά, οι ήπιες δεξιότητες φαίνεται να συνιστούν πλέον έναν από τους καθοριστικούς παράγοντες είτε διατήρησης της λειτουργίας και της ανταγωνιστικότητας της επιχείρησης είτε εύρεσης εργασίας από τα άτομα, διαμορφώνοντας, με την πάροδο του χρόνου, μία τάση, από τη μία, υποβάθμισης των εκπαιδευτικών και ακαδημαϊκών προσόντων των ατόμων (Παπαδάκης κ.ά., 2021), και, από την άλλη, ανάδειξης «άτυπων» ήπιων δεξιοτήτων.
Μεταξύ των ήπιων δεξιοτήτων, η επικοινωνιακότητα (είτε μεταξύ των εργαζομένων και ως συνιστώσα της ομαδοσυνεργατικής ικανότητας• είτε σε σχέση με τρίτους, εξωτερικούς προς την επιχείρηση), το προσωπικό ήθος των εργαζομένων, η ευθυγράμμιση με τις αξίες της επιχείρησης, η προσαρμοστικότητα/εξελιξιμότητα σε συνδυασμό με την ικανότητα και, κυρίως, η θέληση για μάθηση φαίνεται να κατέχουν κεντρικό ρόλο.
Σε ορισμένες περιπτώσεις, η εννοιολόγηση των ήπιων δεξιοτήτων γίνεται με πιο παραδοσιακούς όρους («μεράκι», «καλή πάστα»), που απέχουν από τους κυρίαρχους ορισμούς, αν και το είδος των προσόντων στα οποία αναφέρονται υπονοούν προσόντα που θεωρούνται ήπιες δεξιότητες.
Κάποιες από τις παραπάνω ήπιες δεξιότητες, όπως η επικοινωνιακότητα, το ήθος του εργαζομένου και η ευθυγράμμιση με τις αξίες της επιχείρησης, εντάσσονται στη σφαίρα της συναισθηματικής εργασίας, η οποία, όπως έχει ήδη αναφερθεί, αφορά την προσπάθεια που καταβάλλουν οι εργαζόμενοι κατά την εκτέλεση των εργασιακών τους καθηκόντων να διαχειρίζονται ενεργά τις σωματικές και συναισθηματικές εκδηλώσεις καθώς και εκείνες των συναδέλφων και των αποδεκτών των υπηρεσιών, χρησιμοποιώντας ένα φάσμα σύνθετων και εξελιγμένων συναισθηματικών ικανοτήτων, ενώ, παράλληλα, συμμορφώνονται με τους κανόνες αισθημάτων που καθορίζονται από τον εργοδότη.
Στο δίπτυχο “looking good and sounding right” («να φαίνεται κανείς ωραίος και να ακούγεται σωστά») (Warhurst & Nickson, 2007), οι εργοδότες που συμμετείχαν στην έρευνα μάλλον προκρίνουν το πρώτο. Η σημασία της εμφάνισης (ή, αλλιώς, η αισθητική εργασία) δεν τέθηκε παρά μονάχα σε μια συνέντευξη («εμφανίσιμος -ως προς το ντύσιμο-, καθαρός»).
Η θέληση ενός εργαζομένου να μάθει, να εξελιχθεί πάνω στο αντικείμενο της δουλειάς και να προσαρμοστεί στις αλλαγές (λ.χ. τεχνολογικές), με άλλα λόγια, η εξελιξιμότητα και η προσαρμοστικότητά του θεωρούνται καθοριστικές ήπιες δεξιότητες για τους εργοδότες. Μάλιστα, ακόμη κι εάν ένας εργαζόμενος δεν γνωρίζει από την αρχή πολύ καλά το αντικείμενο της δουλειάς του, η διάθεση για μάθηση και βελτίωση των προσόντων του εκτιμάται ιδιαίτερα από τους εργοδότες. Ορισμένοι εργοδότες θεωρούν ότι τα παραπάνω αποτελούν ένδειξη μιας «αναπτυξιακής νοοτροπίας» ή, αλλιώς, ενός «αναπτυξιακού τρόπου σκέψης» (growth mindset), ενώ η θέληση για μάθηση θεωρείται και βασικό συστατικό στοιχείο της προσαρμοστικότητας και ένδειξη της κατοχής, από πλευράς εργαζομένου, της δεξιότητας της ευελιξίας (agility).
Στο βαθμό που οι ίδιοι οι εργοδότες, όπως είδαμε παραπάνω, επενδύουν στη μάθηση και την κατάρτιση, η απουσία διάθεσης για μάθηση θεωρείται προβληματική και ένδειξη της απροθυμίας του εργαζομένου να «βγει από τη ζώνη ασφαλείας» του, να «ξεβολευτεί». Όπως ανέφερε χαρακτηριστικά ένας εργοδότης: « Όσοι δεν την είχανε (τη θέληση για μάθηση), δεν τους έδιωξα, φύγαν από μόνοι τους, γιατί κατεβήκαν μόνοι τους από το τρένο».
Η ευθυγράμμιση με τις αξίες της επιχείρησης είναι μια εξίσου σημαντική ήπια δεξιότητα. Ακόμη και αν ένας εργαζόμενος διαθέτει μια σειρά από άλλες σημαντικές για τον εργοδότη ήπιες δεξιότητες, αυτό που εντέλει μετρά είναι το εάν μπορεί να «ταιριάξει» με την κουλτούρα και τις αξίες της επιχείρησης.
Πολλές από τις ήπιες δεξιότητες στις οποίες αναφέρονται οι εργοδότες παραπέμπουν σε χαρακτηριστικά της προσωπικότητας των εργαζομένων: «να είναι καλό παιδί», «να είναι καλή πάστα», «να είναι αξιόπιστος και έντιμος», και «να είναι πολύ ευγενικός», «να διαθέτει “μεράκι” και “ρομαντισμό”», «να είναι ευθυγραμμισμένος με τη φιλοσοφία “humanity” της εταιρείας», «να είναι πολύ καλός και επικοινωνιακός απέναντι στους πελάτες», «το κομμάτι το επικοινωνιακό και της συνεργασίας είναι ένα κομμάτι περισσότερο χαρακτηριολογικό», κ.ο.κ.
Όπως προαναφέρθηκε, ακόμη και σε εκείνα τα επαγγέλματα όπου θεωρητικά προέχουν οι τεχνικές δεξιότητες και η τεχνογνωσία, η ανάγκη για ήπιες δεξιότητες και για συναισθηματική εργασία, από την πλευρά των εργαζομένων, δεν είναι απούσα στο πλαίσιο της μεταξύ τους αλληλεπίδρασης και εκείνης με τρίτους (πελάτες).
Με άλλα λόγια, βλέπουμε πως τα προσωπικά χαρακτηριστικά και οι συναισθηματικές ιδιότητες των εργαζομένων γίνονται αναπόσπαστο μέρος της παροχής υπηρεσιών, «αγοράζονται» και «πωλούνται» ως πτυχή της εργασίας, εμπορευματοποιούνται.
Για πολλές επιχειρήσεις, ειδικά σε εκείνες που παρέχονται υπηρεσίες προς τρίτους, η ικανότητα του προσωπικού να επιτελεί «συναισθηματική εργασία» θεωρείται το κλειδί για την ικανοποίηση των πελατών και ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Στο βαθμό, λοιπόν, που οι δεξιότητες αυτές «αγοράζονται» και «πωλούνται», δεν είναι και τυχαίο που οι εργοδότες συχνά προσπαθούν να τις «καλλιεργήσουν» μέσω της κατάρτισης ή άλλων μαθησιακών διαδικασιών και να τις «διαχειριστούν» μέσω του ελέγχου και της αξιολόγησής τους. Εξετάζοντας κανείς το περιεχόμενο της παρεχόμενης από τους εργοδότες κατάρτισης και μάθησης διακρίνει ότι η εκμάθηση αυτών των ήπιων/κοινωνικών/συναισθηματικών δεξιοτήτων διαδραματίζει κεντρικό ρόλο.
‘Αρα, ακόμη κι αν αναλύονται από τους εργοδότες ως βασιζόμενες σε χαρακτηριστικά τα οποία οι άνθρωποι υποτίθεται ότι διαθέτουν «εκ φύσεως» (έμφυτα), οι δεξιότητες αυτές καλλιεργούνται μέσω μιας πολυδιάστατης διαδικασίας εκμάθησης τόσο τυπικής όσο και «πάνω στη δουλειά».
Ως προς την αξιολόγηση των ήπιων δεξιοτήτων, κυρίως κατά τη διαδικασία πρόσληψης, άλλοτε προκρίνονται πιο σύγχρονα-εξειδικευμένα εργαλεία και άλλοτε πιο παραδοσιακοί τρόποι.
Συνολικά, βέβαια, οι εργοδότες αντιμετωπίζουν μια δυσκολία στο να αξιολογήσουν αυτές τις ήπιες δεξιότητες σε έναν υποψήφιο εργαζόμενο. ‘Αλλοτε προκρίνονται πιο σύγχρονα-εξειδικευμένα εργαλεία (τεστ) και άλλοτε πιο παραδοσιακοί ή άτυποι τρόποι, που στηρίζονται περισσότερο στη σχετική εμπειρία που έχει αποκτήσει ο εργοδότης ή το αρμόδιο για τις προσλήψεις άτομο, στις συστάσεις (είτε τις πιο τυπικές είτε εκείνες γνωστών) ή ακόμη και στη διαίσθηση.
Οι σχετικές δυσκολίες διαφαίνονται και στις διαδικασίες αξιολόγησης των ήπιων δεξιοτήτων των εργαζομένων που ήδη εργάζονται εκεί.
Τα παραπάνω, ενέχουν έναν υψηλό βαθμό υποκειμενικότητας, θέτοντας, έτσι, υπό αμφισβήτηση την επικαλούμενη αντικειμενικότητα των τυποποιημένων εργαλείων αποτίμησης των ήπιων δεξιοτήτων. Ταυτόχρονα, το γεγονός ότι πολλές από αυτές τις δεξιότητες δεν είναι εύκολο να αντιστοιχηθούν με επίσημα προσόντα ή και θεωρούνται ως έμφυτες μπορεί να αποδειχθεί προβληματικό και θέτει υπό αμφισβήτηση την ικανότητα αυτών των δεξιοτήτων να παραγάγουν μετρήσιμα αποτελέσματα και στόχους.

Πηγή: ΑΠΕ-ΜΠΕ

Για «μειούμενη διάθεση εργασίας» των Ευρωπαίων κάνει λόγο η ΝΖΖ, αναδεικνύοντας τους Γερμανούς ως το πιο χαρακτηριστικό παράδειγμα, καθώς οι ώρες εργασίας τους έχουν περιοριστεί το 2022 σε 1301, κατά 76 λιγότερες από ό,τι πριν από 23 χρόνια. Στην Αυστρία οι ώρες εργασίες έχουν μειωθεί το ίδιο διάστημα κατά 151 και στην Ελβετία κατά 131, ενώ στην Ελλάδα κατά 80, παραμένοντας ωστόσο κατά σχεδόν 400 περισσότερες από των Γερμανών. Οι Γερμανοί είναι επίσης «πρωταθλητές» στις αναρρωτικές άδειες, με 25 ημέρες ετησίως, πολύ περισσότερες από τις 14 του μέσου όρου της Ευρωπαϊκής Ένωσης ή τις 9 των Ελβετών και τις 6 των Βρετανών. Η ελβετική εφημερίδα αναδεικνύει ακόμη το γεγονός ότι, σύμφωνα με τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας, ενώ κατά την διάρκεια της πανδημίας οι Γερμανοί έλειψαν κατά μέσο όρο 20 ημέρες ετησίως, μετά την πανδημία οι ημέρες αναρρωτικής άδειας, αντί να περιοριστούν, αυξήθηκαν. Επιπλέον, ο εργαζόμενος στην Γερμανία έχει 31 ημέρες διακοπές τον χρόνο, ενώ ο εργαζόμενος στην Ελβετία 26. «Δεν είναι λοιπόν περίεργο που η Γερμανία θεωρείται και πάλι ο ασθενής της Ευρώπης, λόγω της κατάστασης της οικονομίας της», σχολιάζει η εφημερίδα.

Σύμφωνα με την ΝΖΖ, στην Ευρώπη είναι εμφανής η αλλαγή κουλτούρας, με στροφή προς τον προσωπικό ελεύθερο χρόνο και τις εκτός εργασίες φιλοδοξίες. Σε ένα επίπεδο, επισημαίνεται, είναι δείγμα ευημερίας το γεγονός ότι π.χ. ένας εργαζόμενος στην Ελβετία έχει την άνεση να εργάζεται κατά 40% λιγότερο από έναν εργαζόμενο στην Πολωνία. Ταυτόχρονα όμως, τονίζεται, είναι σαφές ότι «η εργασία δεν είναι τόσο αποδοτική όσο θα έπρεπε». Σε πολλές χώρες, όταν πρόκειται π.χ. για οικογένειες, η επιπλέον εργασία μεταφράζεται συχνά σε καθαρή απώλεια εισοδήματος λόγω της υψηλής φορολογίας. Η Σουηδία αναγνώρισε το πρόβλημα και μείωσε τους συντελεστές για οικογένειες από 53% σε 32%, ενθαρρύνοντας πολλούς να επιστρέψουν σε εργασία πλήρους απασχόλησης, ενώ την ίδια ώρα η Γερμανία επιβάλλει 41% και η Ελβετία 26%. Για τους χαμηλόμισθους, η κατάσταση στην Γερμανία είναι ακόμη πιο αποθαρρυντική για περισσότερη εργασία. Ένας άγαμος εργαζόμενος χωρίς παιδιά, με αποδοχές στα 2/3 του μέσου εισοδήματος, χάνει το 45% των αποδοχών του σε φόρους, όταν ο αντίστοιχος εργαζόμενος στην Ελβετία χάνει το 22%, στην Γαλλία το 33% και στην Σουηδία το 29%.

Η τάση για λιγότερη εργασία επιτείνεται στην Γερμανία, σύμφωνα με την ΝΖΖ, και από τα γενναιόδωρα προνοιακά επιδόματα, τα οποία μειώνονται όσο αυξάνεται το εισόδημα του εργαζόμενου, δημιουργώντας οικονομικό αντικίνητρο για επιπλέον εργασία. Η συνεχής μείωση των ωρών εργασίας είναι ανησυχητική, υποστηρίζει η ΝΖΖ, καθώς αυξάνει το κόστος εργασίας υπονομεύοντας την ανταγωνιστικότητα. «Χωρίς τις απαραίτητες μεταρρυθμίσεις, η χώρα κινδυνεύει με ορατή διάβρωση της ευημερίας της», σημειώνει ο συντάκτης και προσθέτει σε αυτό και το στοιχείο ότι την προσεχή δεκαετία θα είναι περισσότεροι εκείνοι που θα αποχωρήσουν από την αγορά εργασίας από αυτούς που θα εισέλθουν σε αυτήν.

«Λόγω των διαφορετικών στατιστικών μεθόδων, είναι δύσκολο να συγκριθεί η απόδοση εργασίας διαφορετικών χωρών, με βάση μόνο τις εργάσιμες ώρες», διευκρινίζει ο Χόλγκερ Σέφερ από το Γερμανικό Ινστιτούτο Οικονομίας (IW) στην BILD, τονίζει ωστόσο ότι «είναι σίγουρο ότι στην Γερμανία έχουμε υψηλότερο ποσοστό εργαζόμενων σε σχέση με άλλες χώρες, αλλά αυτοί οι εργαζόμενοι δουλεύουν λιγότερο, άρα δεν φθάνουμε τις δυνατότητές μας και αυτό είναι προβληματικό». Είναι οι Γερμανοί τεμπέληδες; «Όχι απαραίτητα, αλλά κάθε άτομο σταθμίζει τα οφέλη της εργασίας, την δική του δηλαδή ευημερία και την απώλεια ελεύθερου χρόνου. Πολλοί λίγοι άνθρωποι θα εργαστούν λιγότερο, εάν αυτό δεν αξίζει οικονομικά», απαντά ο κ. Σέφερ και ζητά επίσης μεταρρυθμίσεις, προειδοποιώντας ότι, «αν δεν αλλάξει γρήγορα η πολιτική, η ευημερία στην Γερμανία απειλείται σοβαρά».

Πηγή: ΑΠΕ-ΜΠΕ

Ακολουθεί ολόκληρη η συνέντευξη του Υφυπουργού παρά τω Πρωθυπουργώ και κυβερνητικού εκπροσώπου, Παύλου Μαρινάκη, στην εφημερίδα Ελεύθερος Τύπος.

1. Κύριε εκπρόσωπε, τις τελευταίες ημέρες επαναλαμβάνεται, το φαινόμενο με τις αποκλίσεις στις τιμές ρεύματος και παρατηρείται ένα νέο ράλι στην χονδρική. Αν οι αυξήσεις περάσουν και στα τιμολόγια της λιανικής θα υπάρξει νέα παρέμβαση της πολιτείας;

Δεν υπάρχει περίπτωση να αφήσουμε αυξήσεις που δεν αντανακλούν το πραγματικό κόστος του ρεύματος, να φτάσουν στον καταναλωτή. Ήδη, ο Πρωθυπουργός έχει επισημάνει το ζήτημα στην πρόεδρο της Κομισιόν, ενώ ακολούθησε η κοινή παρέμβαση Ελλάδας, Βουλγαρίας και Ρουμανίας, με πρωτοβουλία της χώρας μας για να αντιμετωπιστούν οι δυσλειτουργίες στην χονδρική. Θέλουμε να είμαστε ξεκάθαροι: τέτοια φαινόμενα δεν θα γίνουν αποδεκτά. Χρειαζόμαστε ένα εργαλείο που να μην επιτρέπει υπερέσοδα σε βάρος καταναλωτών και επιχειρήσεων. Δεν πρόκειται να επιτρέψει το κράτος κάποιοι να κερδοσκοπήσουν σε βάρος των πολιτών. Δεν ποινικοποιείται το κέρδος, ποινικοποιείται η κερδοσκοπία. Και επειδή έχουμε χρησιμοποιήσει στο παρελθόν τέτοια εργαλεία, να είστε σίγουροι ότι θα το κάνουμε ξανά, εφόσον παρατηρηθεί τέτοια ανάγκη.

2. Η κυβέρνηση έχει θέσει ως στόχο κατώτατο μισθό στα 950 ευρώ και μέσο μισθό στα 1.500 ευρώ για το 2027. Απέχουμε, όμως, πολύ μέχρι να πετύχουμε την πολυπόθητη σύγκλιση εισοδημάτων με τον ευρωπαϊκό μέσο όρο. Υπάρχει κάποια πρόβλεψη για το πότε μπορεί να επιτευχθεί;

Αυτή είναι η βασική μας προτεραιότητα. Όχι στα λόγια, αλλά με πράξεις και γι’αυτό επικεντρώνουμε όλες τις προσπάθειές μας στον πήχη που έχουμε βάλει για το 2027. Η πορεία της χώρας από το 2019, παρά τις πρωτοφανείς και απρόβλεπτες κρίσεις, είναι τέτοια που δημιουργεί τη στέρεη βάση που μας επιτρέπει να είμαστε αισιόδοξοι. Είμαστε, όμως, ξεκάθαροι ότι αυτόν τον στόχο δεν θα τον επιτύχουμε, εφαρμόζοντας συνταγές χρεοκοπίας από το παρελθόν, που υποθηκεύουν τις επόμενες γενιές. Η κυβέρνηση του Κυριάκου Μητσοτάκη υπηρετεί τον στόχο της σύγκλισης, μέσα από τις αναπτυξιακές πολιτικές, οι οποίες μέσα σε πέντε χρόνια έχουν δημιουργήσει 500.000, νέες θέσεις εργασίας με την ανεργία να βρίσκεται σε χαμηλό 15ετίας, στο 9,4%. Η ανεργία των γυναικών και των νέων έχουν μειωθεί κατά 10 και 16% αντιστοίχως. Παρότι η προσπάθειά μας ακόμη δεν έχει ολοκληρωθεί, βλέπουμε τον θετικό αντίκτυπό της και στην επιστροφή 350.000 Ελλήνων που «έδιωξε» από την πατρίδα μας η οικονομική κρίση.

Το: «κερδίζουμε το στοίχημα του brain gain», είναι μια πραγματικότητα για την οποία η κυβέρνηση εκτός από νέες δουλειές δημιουργεί συνθήκες επαναπατρισμού, προσφέροντας ευκαιρίες εξέλιξης σε μια αγορά εργασίας που γίνεται ολοένα και πιο ελκυστική.

3. Η κυβέρνηση έχει μειώσει πάνω από 50 φόρους από το 2019 έως σήμερα, αλλά η μεσαία τάξη ακόμα πληρώνει τον μεγαλύτερο λογαριασμό στην εφορία. Υπάρχει η πρόθεση για νέες φοροελαφρύνσεις στα εισοδήματα και πότε;

Πράγματι η κυβέρνηση Μητσοτάκη έχει κάνει τις περισσότερες, μόνιμες μειώσεις φόρων από οποιαδήποτε άλλη μεταπολιτευτικά. Μόνο κατά τη διάρκεια της πρώτης θητείας της, με περισσότερες από 50 φοροελαφρύνσεις, επέστρεψε στην τσέπη των πολιτών και στα ταμεία των μικρομεσαίων όσα αφαίμαξε η φορολαίλαπα της πενταετίας 2015-2019. Ο προϋπολογισμός που θα ψηφιστεί προβλέπει ότι από την 1/1/2025 θα ισχύσουν 12 νέες φοροελαφρύνσεις, όπως η μείωση στις ασφαλιστικές εισφορές κατά μια επιπλέον μονάδα, η κατάργηση του τέλους επιτηδεύματος, η απαλλαγή από τον φόρο ασφαλίστρων υγείας για παιδιά έως 18 ετών.

Χρειάζονται, όμως, περισσότερα για να εκπληρώσουμε το χρέος μας απέναντι σε κάθε πολίτη. Για να στηρίξουμε ουσιαστικά τις μονογονεϊκές οικογένειες και τα νέα ζευγάρια που θέλουν να γίνουν γονείς. Για να δώσουμε εφόδια στα παιδιά που μεγαλώνουν με δυσκολίες. Καθεμία ξεχωριστά και όλες μαζί αυτές τις κοινωνικές ομάδες τις κοιτούμε στα μάτια και δεσμευόμαστε ότι κάθε πολιτική που σχεδιάζουμε, έχει στόχο το μέρισμα που δημιουργεί η οικονομική ανάπτυξη να περνάει απευθείας σε κάθε νοικοκυριό. Με τρόπο όμως μόνιμο και μακριά από λαϊκίστικες μεθόδους, που αιχμαλωτίζουν την ευημερία τους σε νέα ελλείμματα.

4. Ποια είναι τα επόμενα νομοσχέδια που θα φέρει και οι πολιτικές που θα εφαρμόσει άμεσα η κυβέρνηση για τη βελτίωση της καθημερινότητας των πολιτών;

Η πολιτική μας έχει στόχο την βελτίωση της ζωής πολιτών. Επειδή είναι νωπή, η ψήφιση της μεταρρύθμισης για τον Προσωπικό Γιατρό, θα ξεκινήσω από την υγεία. Η κυβέρνηση τα τελευταία 5 χρόνια έχει αυξήσει πάνω από 50%, τις τακτικές δαπάνες για το ΕΣΥ. Ταυτόχρονα υλοποιεί μέσω του Ταμείου Ανάκαμψης, το μεγαλύτερο – από συστάσεως ΕΣΥ – πρόγραμμα κτιριακής ανακαίνισης 80 νοσοκομείων και 153 Κέντρων Υγείας. Η περίμετρος των παρεμβάσεών μας έχει ένα ολοκληρωμένο σχέδιο αναβάθμισης της πρωτοβάθμιας υγείας και δεν πρέπει να υποτιμούμε το εκτεταμένο πρόγραμμα προληπτικών εξετάσεων για σοβαρές ασθένειες, που ήδη υλοποιείται.

Προτεραιότητά μας, όμως, είναι και η Παιδεία. Το 2025 θα ξεκινήσει το εμβληματικό πρόγραμμα «Μαριέττα Γιαννάκου», το μεγαλύτερο που έχει υλοποιηθεί για την αναβάθμιση και ανακαίνιση σχολικών εγκαταστάσεων, ύψους 250 εκατομμυρίων Euro. Στηρίζουμε στην πράξη το δημόσιο πανεπιστήμιο, με την ενίσχυση της χρηματοδότησής του στο 1 δισεκατομμύριο ευρώ. Περιφρουρούμε τη νομιμότητα με την εκκένωση των καταλήψεων και απαλλάσσουμε τα πανεπιστήμιά μας από παθογένειες δεκαετιών. Διορθώσαμε μια ιστορική ανορθογραφία και από τη νέα χρονιά δίνουμε την επιλογή σε κάθε νέο και κάθε νέα, να σπουδάσει σε παραρτήματα μη κρατικών πανεπιστημίων που θα λειτουργήσουν στην Ελλάδα.

Σε αυτόν τον οδικό χάρτη ξεχωριστή θέση έχουν οι υποδομές. Σύγχρονα οδικά δίκτυα, που μειώνουν τις αποστάσεις και αναβαθμίζουν το επίπεδο της ασφάλειας και μεγάλα έργα, όπως το Μετρό Θεσσαλονίκης. Μετά από πολλά εγκαίνια, μουσαμάδες και αμφισβητήσεις, αυτό το έργο παραδίδεται στις 30 Νοεμβρίου και θα συμβάλει καθοριστικά στη βελτίωση της ποιότητας ζωής, της καθημερινότητας και θα δώσει ανάσα στο κυκλοφοριακό της πόλης.

5. Θεωρείτε πως η Ν.Δ. πιέζεται από τα κόμματα στα δεξιά της; Ποντάρουν σε θέματα όπως μεταναστευτικό, ασφάλεια, ελληνοτουρκικά, woke ατζέντα. Θα υπάρξει δεξιά στροφή από την κυβέρνηση; Πως θα αποφύγετε τις διαρροές ψηφοφόρων προς τα δεξιά;

Αναρωτιέμαι αν είναι δεξιά πολιτική η μείωση διαμενόντων σε δομές μεταναστών κατά 85%, από το 2019 μέχρι σήμερα παρά την αυξημένη πίεση, οι επεμβάσεις της ΕΛ.ΑΣ. στα πανεπιστήμια, η επιβολή της νομιμότητας στα γήπεδα ή το γεγονός ότι η Ελλάδα έχει επιτέλους μια αποτελεσματική πολιτική στη διπλωματία και στην άμυνα. Κάθε εβδομάδα η Ελληνική Αστυνομία παρουσιάζει αναλυτικά στοιχεία που δείχνουν ότι στη χώρα αυτή πλέον κανείς δεν είναι υπεράνω του νόμου, ενώ έχουμε προχωρήσει σε αυστηρές αλλά δίκαιες αλλαγές του Ποινικού Κώδικα και του Κώδικα Ποινικής Δικονομίας, για να κλείσουν παραθυράκια για κάθε κατηγορία παραβατικών. Για την περιβόητη συζήτηση για τη woke ατζέντα δεν υπάρχει αμφιβολία ότι ένα πολύ μεγάλο μέρος του κόσμου κουράστηκε με την υπερβολή αυτής της λογικής. Η κυβέρνηση δεν έχει καμία σχέση, ούτε πρόκειται να υιοθετήσει τέτοιες λογικές.

6. Ο ΣΥΡΙΖΑ βρίσκεται σε στάδιο πολιτικής εξαΰλωσης. Για ποιον λόγο καταρρέει; Πως θα αντιδρούσατε σε μια πιθανή επιστροφή του Αλέξη Τσίπρα με νέο κόμμα;

Έχω την εντύπωση ότι το πρόβλημα των πολιτών, στην περίπτωση για την οποία με ρωτάτε, δεν είναι ούτε το κόμμα, ούτε τα πρόσωπα. Η ελληνική κοινωνία είδε τι σημαίνει να απέχεις ένα βήμα από την καταστροφή και έχει γυρίσει συνολικά την πλάτη της, σε όλους όσοι πρωταγωνίστησαν σ’ αυτά τα χρόνια. Ο ΣΥΡΙΖΑ απλώς δρέπει τους καρπούς που έσπειρε.

7. Πιστεύετε ότι ο ΣΥΡΙΖΑ μπορεί να ανεβάσει ξανά τα ποσοστά του ή έχουμε επιστρέψει στο παλαιό δίπολο Ν.Δ. – ΠΑΣΟΚ; Μπορεί το ΠΑΣΟΚ να παίξει τον ρόλο της υπεύθυνης αξιωματικής αντιπολίτευσης; Ισχυρίζεστε, πως λέει «όχι, σε όλα».

Είναι προφανές ότι δεν περιμένει κανείς από μια αντιπολίτευση να λέει ναι στην κυβέρνηση. Εκείνο όμως που δεν δικαιολογείται είναι να μην στοιχίζεται θετικά στα μεγάλα και σημαντικά για την κοινωνία. Όπως είναι η νομοθετική πρωτοβουλία που δίνει τη δυνατότητα σε 37.000 συμπολίτες μας να βγουν από τις λίστες αναμονής και να κάνουν δωρεάν, απογευματινά χειρουργεία. Το ίδιο ισχύει και για τη στάση του ΠΑΣΟΚ στα μη κρατικά πανεπιστήμια, για τα οποία περιμένει κανείς από μια πραγματικά υπεύθυνη αντιπολίτευση να συμφωνήσει.

Το μεγαλύτερο πρόβλημα του ΠΑΣΟΚ είναι ότι δεν έχει αντιπρόταση. Αλλά ακόμη κι όταν εμφανίζει κάποια αντιπρόταση, αυτή δεν είναι τίποτε παραπάνω από μια εξόφθαλμη αντιγραφή, έως και στα σημεία στίξης, των τροπολογιών του ΣΥΡΙΖΑ. Το διαπιστώσαμε και στην περίπτωση της τροπολογίας για την υπαγωγή των υγειονομικών στο ΕΣΥ στα βαρέα και ανθυγιεινά, η οποία οδηγεί σε αφαίμαξη του ΕΣΥ.

Με την εφαρμογή της 7.700 εργαζόμενοι στο ΕΣΥ θα μπορούσαν να συνταξιοδοτηθούν την επόμενη ημέρα, κάτι που μια σοβαρή αντιπολίτευση οφείλει να αντιλαμβάνεται, καθώς οι πολίτες δεν αναζητούν έναν πράσινο ΣΥΡΙΖΑ. Το παραδέχθηκε, εν μέρει, άλλωστε, σε δημόσια τοποθέτησή της και η κ. ‘Αννα Διαμαντοπούλου ότι μια τέτοια ρύθμιση θα άνοιγε την πόρτα μιας μαζικής εξόδου από το ΕΣΥ, έστω και κατά 2.000.

8. Απέχουμε 1.000 ημέρες έως τις εθνικές εκλογές. Ποιο είναι το πιο κρίσιμο στοίχημα για την κυβέρνηση;

Έχουμε μπροστά μας κάτι από παραπάνω από 2,5 χρόνια για να καταφέρουμε να αισθανθούν οι πολίτες, όλο και περισσότερο στη ζωή τους, στις αποδοχές τους, το γεγονός ότι η Ελλάδα αρχίζει να γίνεται μια κανονική χώρα. Χρειάζεται πολλή δουλειά, μετρήσιμο αποτέλεσμα και πολιτικές που έχουν ως στόχο, ιδιαίτερα τη στήριξη της μεσαίας τάξης, ώστε αυτή που κάποιοι για χρόνια αποκαλούσαν υποτιμητικά ως «νοικοκυραίους», να πάρει πίσω όσα στερήθηκε.

9. Ισχύουν οι πληροφορίες ότι θα είστε υποψήφιος στον βόρειο τομέα στις επόμενες εκλογές;

Αυτή είναι μια απάντηση που μπορεί να δοθεί, μόνο μετά από την απόφαση του Πρωθυπουργού. Από την πρώτη στιγμή που ασχολήθηκα με την πολιτική, είχα μέσα μου βαθιά την πεποίθηση, ότι στο τέλος της ημέρας όλοι πρέπει να κρινόμαστε από τους πολίτες. Δεν μπορώ, όμως, να σας πω κάτι παραπάνω, πριν από την επίσημη απόφαση του Πρωθυπουργού.

Πηγή; ΑΠΕ-ΜΠΕ

Ειδικότερα, στο πρόγραμμα συμμετείχαν νυν και πρώην αξιωματούχοι της αμερικανικής κυβέρνησης, επιχειρηματικοί ηγέτες και επιτυχημένοι σε διάφορους τομείς Ελληνοαμερικανοί επαγγελματίες , όπου είχαν την ευκαιρία να γνωρίσουν και να συνομιλήσουν με τους μαθητές. Μεταξύ των επιφανών Ελληνοαμερικανών ηγετών που συμμετείχαν στο πρόγραμμα ήταν ο Τζορτζ Τένετ, πρώην διοικητής της CIA, η πρώην βοηθός του προέδρου Κλίντον για νομοθετικές υποθέσεις, Lisa Kountoupes, και ο ανώτερος σύμβουλος του προέδρου Μπάιντεν για την Καινοτομία σε θέματα καθαρής ενέργειας, Τζον Ποντέστα.

Οι ομιλητές μοιράστηκαν προσωπικές ιστορίες για τη σχέση τους με την ελληνική κληρονομιά τους και εξήγησαν πώς οι ελληνικές αρχές και αξίες, που μετέφεραν οι μετανάστες πρόγονοί τους, έχουν επιβιώσει και επηρεάσει την επαγγελματική τους πορεία. Όπως αναφέρεται στην ανακοίνωση, «αξίες όπως η σκληρή δουλειά, η τιμή, η ταπεινότητα, η εκπαίδευση, η αριστεία, η ενσυναίσθηση, η οικογένεια, η πίστη και το φιλότιμο αναδείχθηκαν ως οι βασικοί παράγοντες επιτυχίας για πολλούς από τους ομιλητές».

Οι συναντήσεις που είχαν οι μαθητές έλαβαν χώρα στο συγκρότημα του Λευκού Οίκου, στο Καπιτώλιο, και στην πρεσβεία της Ελλάδας στην Ουάσιγκτον. Επιπλέον, οι μαθητές είχαν την ευκαιρία να συμμετέχουν σε μια ξενάγηση στα μνημεία της αμερικανικής πρωτεύουσας, όπου ενημερώθηκαν για την αρχιτεκτονική επιρροή που αντλούν από την αρχαία Ελλάδα.

Ο στόχος του συγκεκριμένου προγράμματος είναι να εμπνεύσει τους μαθητές και να τους κάνει να αισθανθούν περήφανοι για την ελληνική καταγωγή τους και συγχρόνως να τους δώσει τη δυνατότητα να οικοδομήσουν σχέσεις με ισχυρούς παράγοντες της ελληνοαμερικανικής κοινότητας, με σκοπό να αντλήσουν συμβουλές και επαγγελματική καθοδήγηση που θα τους βοηθήσει στη μετέπειτα πορεία τους.

Πηγή: ΑΠΕ-ΜΠΕ

Το επίδομα αδείας έχει αυξηθεί για όσους παίρνουν τον κατώτατο μισθό, καθώς η αύξηση που έγινε στο βασικό μισθό την 1η Απριλίου, «συμπαρασέρνει» μαζί της τα δώρα Χριστουγέννων, Πάσχα και καλοκαιριού.

Σύμφωνα με τον νόμο, το επίδομα αδείας πρέπει να προκαταβάλλεται στον μισθωτό κατά την έναρξη της άδειάς του.

Η ημερομηνία λήψης της καλοκαιρινής άδειας ορίζεται κατόπιν συνεννόησης με τον εργοδότη. Από τη στιγμή που ο μισθωτός υποβάλει αίτημα για άδεια, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να την χορηγήσει (μαζί με το επίδομα αδείας) εντός δύο μηνών.

Οι μισθωτοί που δεν πήραν καλοκαιρινή άδεια λόγω υπαιτιότητας του εργοδότη, δικαιούνται να λάβουν τις αποδοχές της άδειάς τους αυξημένες κατά 100% (διπλασιασμένες δηλαδή), αμέσως μόλις λήξει το ημερολογιακό έτος εντός του οποίου θα έπρεπε να είχαν πάρει άδεια.

Επισημαίνεται ότι σε αυτή την περίπτωση δεν διπλασιάζεται και το επίδομα αδείας, παρά μόνο οι αποδοχές αδείας, δηλαδή τα χρήματα που ο μισθωτός θα λάμβανε αν εργαζόταν κατά τον αντίστοιχο χρόνο.

Οι εργαζόμενοι μπορούν να υπολογίσουν μόνοι τους το επίδομα αδείας που δικαιούνται για το 2024, χρησιμοποιώντας την online εφαρμογή που έχει δημιουργήσει το ΚΕΠΕΑ στην ιστοσελίδα του.

Η χορήγηση της ετήσιας άδειας με αποδοχές για τους εργαζόμενους υπολογίζεται βάσει του ημερολογιακού έτους. Ο κάθε εργαζόμενος δικαιούται αναλογία ετήσιας άδειας από την έναρξη της απασχόλησής του, ανεξάρτητα από το αν εργάζεται σε πενθήμερο ή εξαήμερο σύστημα, χωρίς να απαιτείται συγκεκριμένη προϋπηρεσία στον εργοδότη του.

Συγκεκριμένα, κατά το πρώτο ημερολογιακό έτος της πρόσληψής του, ο εργοδότης υποχρεούται να χορηγήσει στον εργαζόμενο, μέχρι τις 31 Δεκεμβρίου, αναλογία των ημερών άδειας που δικαιούται βάσει των μηνών απασχόλησής του. Ο κάθε εργαζόμενος με σύμβαση αορίστου ή ορισμένου χρόνου δικαιούται, μέχρι τη συμπλήρωση δωδεκαμήνου, να λάβει το ποσοστό της άδειας που του αναλογεί. Η αναλογία αυτή υπολογίζεται στη βάση των 20 εργάσιμων ημερών ετήσιας άδειας για όσους εργάζονται πενθήμερο και των 24 εργάσιμων ημερών για όσους εργάζονται εξαήμερο.
Κατά το δεύτερο ημερολογιακό έτος, και αφού ο εργαζόμενος συμπληρώσει δωδεκάμηνη εργασία, δικαιούται άδεια 21 ημερών (πενθήμερη εργασία) και 25 ημερών (εξαήμερη εργασία).
Από το τρίτο και τα επόμενα εργασιακά έτη, ο εργαζόμενος δικαιούται από την 1η Ιανουαρίου κάθε έτους την κανονική ετήσια άδειά του με αποδοχές, δηλαδή 22 ημέρες (πενθήμερη εργασία) και 26 ημέρες (εξαήμερη εργασία).
Μετά τη συμπλήρωση 10 ετών εργασίας στον ίδιο εργοδότη ή προϋπηρεσίας 12 ετών σε οποιοδήποτε εργοδότη, ο εργαζόμενος δικαιούται άδεια 25 εργάσιμων ημερών (πενθήμερη εργασία) και 30 εργάσιμων ημερών (εξαήμερη εργασία).
Μετά τη συμπλήρωση 25ετούς υπηρεσίας σε οποιονδήποτε εργοδότη, οι εργαζόμενοι δικαιούνται μία επιπλέον ημέρα άδειας, δηλαδή 26 ημέρες (πενθήμερη εργασία) και 31 ημέρες (εξαήμερη εργασία).
Στις ημέρες της ετήσιας άδειας υπολογίζονται μόνο οι εργάσιμες ημέρες. Δεν περιλαμβάνονται οι Κυριακές, οι επίσημες αργίες, οι κατ’ έθιμον αργίες, οι ημέρες ασθένειας και οι ειδικές άδειες που προβλέπονται από άλλες διατάξεις (π.χ. άδεια γάμου, άδεια γέννησης τέκνου, άδεια μητρότητας) εάν συμπέσουν με την άδεια.

Πηγή: ΑΠΕ-ΜΠΕ

Αναλυτικά στην ανάρτηση με την ανασκόπηση της εβδομάδας που πέρασε ο Κυριάκος Μητσοτάκης αναφέρει:

Καλημέρα σε όλες και σε όλους. Θέλω να ξεκινήσω εκφράζοντας τον αποτροπιασμό μου από την επίθεση στον πρώην πρόεδρο των ΗΠΑ, Donald Trump. Η πολιτική βία είναι μη αποδεκτή στις δημοκρατικές κοινωνίες. Του εύχομαι πλήρη και γρήγορη ανάρρωση, όπως και σε όσους από τους παρευρισκόμενους τραυματίστηκαν, αλλά και συλλυπητήρια στην οικογένεια του ανθρώπου από το πλήθος που σκοτώθηκε.
Την εβδομάδα αυτή ίσως στο επίκεντρο της ειδησεογραφίας να ήταν η Σύνοδος Κορυφής του ΝΑΤΟ, όμως έχω πολλά «εγχώρια» πράγματα να σας πω και ελπίζω κάποιο από αυτά να σας κεντρίσει το ενδιαφέρον.
Θα ξεκινήσω με την ασφάλεια και τη μάχη που δίνουμε κατά της παραβατικότητας, όποια μορφή κι αν λαμβάνει, όπου κι αν βρίσκεται. H ανομία και η διάχυτη ατιμωρησία πληγώνουν την εμπιστοσύνη των πολιτών στους θεσμούς και πλήττουν πρωτίστως τους πιο ευάλωτους. Γι’ αυτό και έχουν μεγάλη σημασία για την εμπέδωση του αισθήματος ασφάλειας οι πρόσφατες μεγάλες επιτυχίες των στελεχών της ΕΛΑΣ -και τους συγχαίρω- να εξιχνιάσουν αποτρόπαια εγκλήματα που μας έχουν σοκάρει όλους. Το δόγμα της νομιμότητας παντού ήρθε για να μείνει και είμαστε αποφασισμένοι να συγκρουστούμε με όποιον δεν το αντιλαμβάνεται. Ειδικά στη Μύκονο όπου βρέθηκε αυτή τη βδομάδα ο αρμόδιος Υπουργός μαζί με υψηλόβαθμα στελέχη της ΕΛΑΣ, δεσμευόμαστε -όπως αποδείξαμε και πέρυσι ότι μπορούμε να το κάνουμε- πως θα ξεριζωθούν τα δίκτυα της παραβατικότητας που νομίζουν ότι ορίζουν την τύχη του πανέμορφου αυτού νησιού. Το κράτος θα επιβάλει τη νομιμότητα και στη Μύκονο αλλά και οπουδήποτε αλλού οι σκιές της νύχτας νομίζουν ότι μπορούν να επιβάλουν το σκοτάδι.
Νομιμότητα παντού με δραστικές παρεμβάσεις και σε χώρους όπου γίνονταν ανεκτές καταφανώς παράνομες συμπεριφορές, όπως στα Πανεπιστήμια. Θυμίζω την πρόσφατη εκκένωση κατάληψης που υπήρχε από το 2016 (!) σε κτηριακές εγκαταστάσεις της Ιατρικής Σχολής του ΑΠΘ. Νομιμότητα και στις φυλακές με τακτικούς αλλά και έκτακτους ελέγχους, όπως οι προχθεσινοί στον Κορυδαλλό με πολλά παράνομα ευρήματα. Ανταποκρινόμαστε έτσι στην απαίτηση της ίδιας της κοινωνίας για περισσότερη ασφάλεια, όπως είπε ο υπουργός Προστασίας του Πολίτη, ανακοινώνοντας την επέκταση του μέτρου της ηλεκτρονικής επιτήρησης με κάμερες που θα τοποθετηθούν σε συνεργασία με τους Δημάρχους Καλαμάτας και Μεσσήνης, σε περιοχές όπου καταγράφεται εγκληματική δραστηριότητα.
Περνάω σε μια αναγκαία αποκατάσταση της αλήθειας: ΔΕΝ καταργείται η πενθήμερη εργασία και το 40ωρο στην Ελλάδα. Απλά δόθηκε η δυνατότητα για μια πρόσθετη βάρδια εργασίας σε συγκεκριμένους και ελάχιστους κλάδους της οικονομίας, όπως επιχειρήσεις που λειτουργούν αδιάκοπα 7 ημέρες την εβδομάδα, 24 ώρες την ημέρα με τουλάχιστον 3 συνεχόμενες βάρδιες. Κατ’ εξαίρεση μπορεί να εφαρμοστεί από επιχειρήσεις που λειτουργούν επίσης επί 24ώρου βάσεως 5 ή 6 ημέρες την εβδομάδα. Δηλαδή ελάχιστες επιχειρήσεις, κυρίως βιομηχανίες, που πρέπει να πληρούν τα κριτήρια και θα ελέγχονται για αυτό από τους επιθεωρητές εργασίας με τη βοήθεια και της ψηφιακής κάρτας εργαζομένου που εφαρμόσαμε πιλοτικά τα προηγούμενα χρόνια και πλέον επεκτείνεται σε όλη την αγορά εργασίας.
ΔΕΝ αλλάζει το ωράριο απασχόλησης για τους εργαζόμενους σε εμπορικά καταστήματα, σούπερ μάρκετ, γραφεία, τράπεζες ή υπηρεσίες, το έχετε διαπιστώσει όσοι και όσες εργάζεστε σε αυτούς τους τομείς. Ξαναλέω, αφορά μόνο επιχειρήσεις αδιάλειπτης λειτουργίας και φυσικά ισχύουν στο ακέραιο τα πάγια ήδη νομοθετημένα χρονικά όρια εργασίας, χωρίς να διαταράσσεται το ανώτατο όριο της υπερωριακής εργασίας που έχει πλαφόν τις 150 ώρες ετησίως.
Για αυτό η επιπλέον βάρδια την 6η ημέρα ΑΠΑΓΟΡΕΥΕΤΑΙ να έχει προσθήκη υπερεργασίας και υπερωρίας. Και μην ξεχνάμε ότι αυτή η επιπλέον εργασία μπορεί να γίνει ΜΟΝΟ με τη συναίνεση του εργαζομένου και αμείβεται με 40% παραπάνω αμοιβή και με 115% αν η βάρδια συμπίπτει με Κυριακή.
Ως προς την τετραήμερη εργασία, να θυμίσω ότι η Ελλάδα είναι από τις πρώτες χώρες που έχει θεσμοθετήσει και την εβδομάδα 4ήμερης εργασίας με τον νόμο «Δουλειές Ξανά», ακριβώς γιατί θέλουμε μια αγορά εργασίας που να παρέχει ασφάλεια και ευελιξία στον εργαζόμενο, με υψηλότερα νόμιμα εισοδήματα αντί για εργασιακή ζούγκλα, ανομία, ασυδοσία, αδήλωτη εργασία και απλήρωτες υπερωρίες. Έχουμε αποδείξει ότι οι μεταρρυθμίσεις που έχουμε κάνει στην αγορά εργασίας έχουν οδηγήσει στην ταχύτερη μείωση της ανεργίας σε σχέση με την Ευρώπη τα τελευταία χρόνια ακριβώς διότι προστατεύουμε τον εργαζόμενο, μειώνοντας ταυτόχρονα το μη μισθολογικό κόστος για τον εργοδότη και τον εργαζόμενο, κάτι που λειτουργεί ως κίνητρο για την αύξηση της απασχόλησης. Θέλουμε οι Έλληνες εργαζόμενοι να έχουν καλύτερες -από κάθε άποψη- συνθήκες απασχόλησης, μεγαλύτερη προστασία καθώς και ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής με στόχο τη στήριξη της νέας οικογένειας.
Γι’ αυτό και επεκτείναμε την ειδική άδεια μητρότητας και το επίδομα γέννησης και σε νέες κατηγορίες εργαζόμενων μητέρων που απασχολούνται σε ΔΕΚΟ, τράπεζες και ΜΜΕ, χωρίς εισοδηματικά κριτήρια. Υπογράφηκε προ ημερών η σχετική υπουργική απόφαση που τους δίνει τη δυνατότητα να ζητήσουν την 9μηνη άδεια (οι εργοδότες δεν μπορούν να τους την αρνηθούν) και τα συνακόλουθα επιδόματα (γέννησης, λοχείας, κύησης και μητρότητας) που συνολικά φτάνουν λίγο πάνω από τις 13.000 ευρώ. Μάλιστα, υπάρχει και αναδρομική ισχύς από τον Νοέμβριο του 2022.
Με την ευκαιρία να υπενθυμίσω ότι άνοιξε η πλατφόρμα για την υποβολή των αιτήσεων για τους βρεφονηπιακούς σταθμούς. Μέριμνά μας είναι και φέτος να μην μείνει εκτός κανένα παιδί. Γι’ αυτό αυξήσαμε στα 361,2 εκ. ευρώ τον προϋπολογισμό για την κάλυψη 173.000 vouchers που θα δοθούν και σε άτομα με αναπηρία άνω των 22 ετών, ενώ προβλέψαμε αυξημένη μοριοδότηση για πολύτεκνους, τρίτεκνους και μονογονεϊκές οικογένειες.
Σας έγραψα πριν από 3 βδομάδες για το Thessaly και Evros Pass, μια δράση της κυβέρνησης για τη στήριξη του τουρισμού στις περιοχές της Θεσσαλίας και του Έβρου που επλήγησαν από πλημμύρες και πυρκαγιές αντίστοιχα και οφείλω να πω ότι υπήρξε έντονο ενδιαφέρον. Την Τρίτη, λοιπόν, αναρτήθηκαν οι δικαιούχοι της δράσης, οι οποίοι ανέρχονται στους 35.000!
Να έρθω τώρα στην πολύ σημαντική πρωτοβουλία του Ιδρύματος Νεολαίας και Δια Βίου Μάθησης να αναλάβει τα έξοδα στέγασης δικαιούχων φοιτητών σε ξενοδοχεία, σε περιοχές όπου δεν υπάρχουν ακόμη διαθέσιμες κλίνες σε φοιτητικές εστίες Πανεπιστημίων -για τα επόμενα δύο ακαδημαϊκά έτη 2024-2025 και 2025-2026. Συγκεκριμένα στην Κρήτη (Ηράκλειο, Ρέθυμνο), στη Δυτική Μακεδονία (Φλώρινα, Καστοριά, Πτολεμαΐδα) και Θράκη (Δράμα, Διδυμότειχο, Ξάνθη).Υπολογίζεται ότι έτσι θα διατεθούν κλίνες για 650-700 δικαιούχους -πρώτη φορά σε τόσο εκτεταμένη μορφή- η οποία δίνει σημαντική οικονομική ανάσα στις οικογένειες και στους φοιτητές που πληρούν τα κριτήρια στέγασης.
Συνεχίζω με τον χώρο του Αθλητισμού και το «Ψηφιακό Μητρώο Μελών Λεσχών Φιλάθλων», την ηλεκτρονική βάση δεδομένων στην οποία καταχωρίζονται τα μέλη των Λεσχών Φιλάθλων των αθλητικών σωματείων, των Τμημάτων Αμειβομένων Αθλητών, των Ανωνύμων Αθλητικών Εταιρειών και των νόμιμων παραρτημάτων τους. Έτσι, για πρώτη φορά στη χώρα μας, θα υπάρχει πλήρης χαρτογράφηση των μελών κάθε Λέσχης Φιλάθλων, κάτι που θα συμβάλλει σε αποτελεσματικότερη εποπτεία και έλεγχο κάθε λειτουργίας τους. Οι Λέσχες είναι υποχρεωμένες να υποβάλλουν κάθε χρόνο έως τις 20 Αυγούστου τα στοιχεία και τα απαραίτητα δικαιολογητικά προκειμένου να εκδοθεί από το Υπουργείο Αθλητισμού η απαραίτητη Βεβαίωση περί Νόμιμης Λειτουργίας. Αν δεν ανταποκρίνονται ή το κάνουν πλημμελώς θα αναστέλλεται η άδεια λειτουργίας των γραφείων και των Παραρτημάτων της Λέσχης από τρεις μήνες ή και οριστικά στην περίπτωση του τρις …εξαμαρτείν.
Μένω στον χώρο, για να σας πω ότι το νέο σύστημα ελέγχου εισιτηρίων και ταυτοποίησης φιλάθλων επεκτείνεται και στο μπάσκετ. Από τις 16 Σεπτεμβρίου όλοι οι αγώνες της Basket League, του Κυπέλλου Ελλάδας και των διεθνών διοργανώσεων θα διεξάγονται αποκλειστικά σε αθλητικές εγκαταστάσεις που διαθέτουν τη συγκεκριμένη δυνατότητα. Από τις 17 Αυγούστου -με την έναρξη της νέας αγωνιστικής περιόδου δηλαδή, το μέτρο θα ξεκινήσει να εφαρμόζεται στο ποδόσφαιρο. ‘Αρα, όλοι οι φίλαθλοι θα ταυτοποιούν το εισιτήριό τους -είτε απλό, είτε διαρκείας- μέσω της εφαρμογής Gov.gr
Wallet. Για την ψηφιακή ταυτοποίηση, θα απαιτείται να εγγραφούν στο Εθνικό Μητρώο Επικοινωνίας (emep.gov.gr
) και να κατεβάσουν στο κινητό τους τηλέφωνο την εφαρμογή.
Σταθμό για την περαιτέρω βελτίωση και ενίσχυση του κράτους δικαίου στη χώρα μας αποτελεί η νέα μεταρρύθμιση που δίνει τη δυνατότητα στο δικαστικό σώμα να έχει -για πρώτη φορά – λόγο στην επιλογή των ηγεσιών των Ανωτάτων Δικαστηρίων. Ήταν μία από τις πάγιες συστάσεις της ΕΕ προς την Ελλάδα που έως σήμερα έμενε ανεφάρμοστη. Η προτεινόμενη μεταρρύθμιση, που ενδυναμώνει την ανεξαρτησία της Δικαιοσύνης, περιλαμβάνεται στο νομοσχέδιο του Υπουργείου Δικαιοσύνης που κατατέθηκε προ ημερών στη Βουλή και ελπίζω αυτή η καίριας σημασίας διάταξη να υπερψηφιστεί από την αντιπολίτευση, ώστε να αποδείξουν τα κόμματα στην πράξη το ενδιαφέρον τους για το κράτος δικαίου και τους θεσμούς στη χώρα μας
Θα περάσω στη νέα πλατφόρμα που δημιούργησε το Οικονομικό Επιμελητήριο Ελλάδας σε συνεργασία με το Υπουργείο Ανάπτυξης (https://bfi.oe-e.gr
) για τους επαγγελματίες και τις επιχειρήσεις προκειμένου να έχουν γρήγορη και εύκολη πρόσβαση στις πληροφορίες για όλες τις πηγές χρηματοδότησης από κρατικές ενισχύσεις, αλλά και να ρυθμίσουν ευνοϊκά τις όποιες υποχρεώσεις τους. Ένας πλοηγός, δηλαδή, στα πολλά διαθέσιμα χρηματοδοτικά εργαλεία και σε δράσεις που ενδιαφέρουν επαγγελματίες και επιχειρήσεις, τις προϋποθέσεις και τους όρους για την αξιοποίησή τους.
Και μιας και αναφέρθηκα σε ψηφιακές πλατφόρμες, ας δούμε και τι νέο έχουμε από το ψηφιακό κράτος. Ήδη οι ψηφιακές υπηρεσίες του gov.gr
έχουν αυξηθεί κατά 300 περίπου μέσα σε ένα χρόνο, υπερβαίνοντας πλέον τις 1800.
Ξεκινώ από την εφαρμογή «Digispect» για την ψηφιοποίηση της διαδικασίας αυτοψιών και καταγραφής των κτηρίων που έχουν πληγεί από μία φυσική καταστροφή. Έτσι, οι αρμόδιοι μηχανικοί θα μπορούν να διεκπεραιώνουν μεγαλύτερο αριθμό αυτοψιών σε μικρότερο χρονικό διάστημα. Συνεχίζω με την ψηφιοποίηση των υποθηκοφυλακείων, όπου πλέον τα αρχεία σε 30 Υποθηκοφυλακεία σε Αθήνα, Πειραιά και Θεσσαλονίκη είναι διαθέσιμα στο archive.ktimatologio.gr
για έρευνα πρώτου επιπέδου. Θυμίζω ότι το εγχείρημα ξεκίνησε τον περασμένο Ιανουάριο και θα χρειαστεί άλλος ένας χρόνος για να ψηφιοποιηθούν και τα 390 καταστήματα της χώρας (περίπου 600 εκατομμύρια σελίδες!). Όμως το έργο θα ολοκληρωθεί.
Διαθέσιμοι μέσω του gov.gr
είναι πλέον περίπου 5.000 τίτλοι σπουδών (πτυχία πρώτου, δεύτερου και τρίτου κύκλου σπουδών από το 2022 και μετά) του Πανεπιστημίου Κρήτης. Είναι το 21ο Πανεπιστημιακό Ίδρυμα, του οποίου οι απόφοιτοι μπορούν να εκδώσουν ηλεκτρονικά αντίγραφο του τίτλου σπουδών τους μέσω του ptyxia.gov.gr.
Κλείνοντας τη σημερινή ανασκόπηση, ας θυμηθούμε πόσο ξεχωριστός είναι ο φετινός Ιούλιος για τη χώρα μας, καθώς συμπληρώνονται 50 χρόνια από την αποκατάσταση της Δημοκρατίας και την έναρξη της Μεταπολίτευσης. Ο σημαντικός αυτός πολιτικός κύκλος ξεκίνησε με το εθνικό τραύμα της τουρκικής εισβολής και κατοχής στην Κύπρο.Έξελίχθηκε όμως σε περίοδο πολιτικής σταθεροποίησης, στη διάρκεια της οποίας αποφύγαμε πολέμους, εμφυλίους και πολιτειακές εκτροπές που είχαν σημαδέψει τα πρώτα 150 χρόνια ζωής του σύγχρονου ελληνικού κράτους. Το βίωμα της μετάβασης από τη δικτατορία στη δημοκρατία, όχι μόνο στην Ελλάδα, αλλά και στην Ισπανία και την Πορτογαλία, παρουσιάζεται σε μια πολύ ενδιαφέρουσα έκθεση που εγκαινιάστηκε πρόσφατα στην Εθνική Πινακοθήκη-Μουσείο Αλέξανδρου Σούτσου, την οποία σας προτείνω να επισκεφτείτε. Ένας διαφορετικός αναστοχασμός, μια διαφορετική ματιά στην πολιτική ιστορία της νότιας Ευρώπης.
Κάπου εδώ θα σας αφήσω. Καλή Κυριακή σε όλες και όλους!

Πηγή: ΑΠΕ-ΜΠΕ

Τα βασικά συμπεράσματα της έρευνας ήταν τα εξής:

• 1 στους 2 εργαζόμενους φαίνεται να νιώθει ανασφάλεια για το μέλλον της εργασίας του λόγω της τεχνητής νοημοσύνης, ενώ μόλις το 18% αισθάνεται αισιοδοξία.

• 7 στους 10 πιστεύει ότι η τεχνητή νοημοσύνη δεν συμφέρει περισσότερο από το έμψυχο δυναμικό

• Το 67% πιστεύει ότι μακροπρόθεσμα θα υπάρξει ισορροπία μεταξύ τεχνητής νοημοσύνης και ανθρώπινου παράγοντα.

• Το 50% των ερωτηθέντων στην έρευνα πιστεύει ότι τα χαμηλόβαθμα στελέχη και το εργατικό δυναμικό είναι πιθανόν να αντικατασταθούν από την Τεχνητή Νοημοσύνη.

• Τo 67% των ερωτηθέντων πιστεύει ότι η τεχνητή νοημοσύνη θα αλλάξει δραστικά την αγορά εργασίας, καθώς δεξιότητες που σχετίζονται με την ανθρώπινη φύση θα επηρεαστούν σημαντικά από αυτή.

• Ταυτόχρονα, οι εργοδότες εκτιμούν ότι σήμερα οι υποψήφιοι στην αγορά εργασίας διαθέτουν αναλυτική σκέψη (82%) και κριτική σκέψη (56%), ενώ υπολείπονται σε ηγετικές ικανότητες (μόνο 1 στους 2), και σε ψηφιακές δεξιότητες (1 στους 3 δεν διαθέτει τις κατάλληλες ψηφιακές δεξιότητες).

• Ενδιαφέρον είναι ότι το 69% πιστεύει ότι μακροπρόθεσμα θα υπάρξει ισορροπία μεταξύ τεχνητής νοημοσύνης και ανθρώπινου παράγοντα στην συμβολή τους στην επίτευξη των αποτελεσμάτων μιας επιχείρησης.

• Σημαντικό ποσοστό των ερωτηθέντων πιστεύει ότι η τεχνητή νοημοσύνη θα δημιουργήσει ευκαιρίες σε επαγγέλματα που σχετίζονται με την αξιολόγηση δεδομένων, τα χρηματοοικονομικά, την υγεία και το marketing.

• Το 56% πιστεύει ότι το επίπεδο των αποδοχών θα επηρεαστεί από την τεχνητή νοημοσύνη είτε θετικά είτε αρνητικά, ανάλογα με το επάγγελμα. Τα επαγγέλματα που αναμένεται να επηρεαστούν αρνητικά είναι αυτά που φαίνεται να έχουν μεγαλύτερη επίπτωση από την εφαρμογή της τεχνητής νοημοσύνη της (χαμηλόβαθμα και εργατικό δυναμικό) – ενώ στα επαγγέλματα που θα υπάρξουν περισσότερες ευκαιρίες λόγω της τεχνητής νοημοσύνης αναμένεται αύξηση αποδοχών»

• 1 στους 2 εργαζόμενους πιστεύει ότι η επιχείρηση τους παρέχει τη δυνατότητα επαναπροσδιορισμού των δεξιοτήτων τους

• Το 58% πιστεύει ότι η επιχείρηση τους παρέχει δυνατότητα εξέλιξης, αλλά με μεγάλα περιθώρια βελτίωσης»

• 1 στους 3 νιώθει ανασφάλεια για την ικανότητα της διοίκησης να ανταποκριθεί στις προκλήσεις της τεχνητής νοημοσύνης και των τεχνολογικών εξελίξεων.

• 1 στους 3 πιστεύει ότι η εταιρεία τους δεν έχει τις κατάλληλες δομές, διαδικασίες και συστήματα, για να στηρίξουν τον ψηφιακό μετασχηματισμό της και την μετάβασή της στη νέα εποχή.

• Το 22% των επιχειρήσεων χρησιμοποιεί ΑΙ εργαλεία κυρίως στην πληροφορική

Τεχνητή Νοημοσύνη και Δεξιότητες

Στην ερώτηση «Η τεχνητή νοημοσύνη αλλάζει την αγορά εργασίας – σε τι βαθμό πιστεύετε ότι επηρεάζει τις ανθρώπινες δεξιότητες;» Το 67% των ερωτηθέντων πιστεύει ότι οι ανθρώπινες δεξιότητες επηρεάζονται σε πολύ σημαντικό βαθμό (8/10), ενώ το 14% πιστεύει ότι θα επηρεαστούν αρκετά (6/10).

Ταυτόχρονα, στην ερώτηση «Σε τι βαθμό οι υποψήφιοι στην αγορά εργασίας διαθέτουν τις πέντε πιο σημαντικές δεξιότητες, με βάση την έκθεση του World Economic Forum;» οι ερωτηθέντες δήλωσαν ότι οι υποψήφιοι διαθέτουν:

• Αναλυτική Σκέψη – το 82% των υποψηφίων διαθέτει αναλυτική σκέψη σε ιδιαίτερα ικανοποιητικό επίπεδο

• Κριτική σκέψη – το 56% των υποψηφίων διαθέτει κριτική σκέψη

• Διάθεση για συνεχή μάθηση – το 82 % των υποψηφίων έχει έντονη διάθεση για συνεχή μάθηση

• Ηγεσία – μόλις 1 στους 2 έχει ικανοποιητικές δεξιότητες ηγεσίας

• Ψηφιακές δεξιότητες και Ανάλυση Δεδομένων – 1 στους 3 δεν διαθέτει ψηφιακές δεξιότητες

Πρακτικά λοιπόν,οι μεμονωμένες δεξιότητες είναι μάλλον επαρκείς, αλλά υπάρχει έλλειμα σε δεξιότητες ηγεσίας και μάλιστα μεγαλύτερο από το έλλειμμα στις ψηφιακές δεξιότητες.

Επίσης στην ερώτηση «Σε τι βαθμό οι εργαζόμενοι της επιχείρησή σας νιώθουν ότι τους παρέχετε τη δυνατότητα επαναπροσδιορισμού των δεξιοτήτων τους, στο νέο δυναμικά εξελισσόμενο περιβάλλον εργασίας;», το 53% πιστεύει σε σχετικά ικανοποιητικό βαθμό, ενώ ταυτόχρονα υπάρχουν σημαντικά περιθώρια βελτίωσης.

Αντίστοιχη είναι και η απάντηση στην ερώτηση «Σε τι βαθμό οι εργαζόμενοι της επιχείρησή σας νιώθουν ότι τους παρέχετε δυνατότητα εξέλιξης, στο νέο δυναμικά εξελισσόμενο περιβάλλον εργασίας;», καθώς το 58% απάντησε θετικά, αλλά με μεγάλα περιθώρια βελτίωσης επίσης.

Τεχνητή Νοημοσύνη και Περιβάλλον Εργασίας

Στην ερώτηση «Η τεχνητή νοημοσύνη αλλάζει την αγορά εργασίας – σε τι βαθμό πιστεύετε ότι επηρεάζει τις ανθρώπινες δεξιότητες;», To 67% των ερωτηθέντων πιστεύει ότι οι ανθρώπινες δεξιότητες επηρεάζονται σε πολύ σημαντικό βαθμό (8/10), ενώ το 14% πιστεύει ότι θα επηρεαστούν αρκετά (6/10).

Αντίστοιχα στην ερώτηση «Η τεχνητή νοημοσύνη δεν κάνει λάθη, δεν αρρωσταίνει, δεν έχει επαγγελματικά δικαιώματα, δεν παίρνει άδειες». Η τεχνητή νοημοσύνη συμφέρει περισσότερο από το ανθρώπινο δυναμικό», 7 στους 10 πιστεύουν ότι η τεχνητή νοημοσύνη δεν συμφέρει περισσότερο από το έμψυχο ανθρώπινο δυναμικό. Τέλος, στην ερώτηση «Σε τι βαθμό πιστεύετε ότι θα υπάρξει ισορροπία μεταξύ συμβολής της τεχνητής νοημοσύνης και του ανθρώπινου παράγοντα στην επίτευξη των αποτελεσμάτων μιας επιχείρησης;», το 67% πιστεύουν ότι μακροπρόθεσμα θα υπάρξει ισορροπία μεταξύ τεχνητής νοημοσύνης και ανθρώπινου παράγοντα στην επίτευξη των αποτελεσμάτων μιας επιχείρησης,

Τεχνητή Νοημοσύνη και Επαγγέλματα

Στην ερώτηση «Ποιο είναι το κυρίαρχο συναίσθημα που διακατέχει τους εργαζόμενους αναφορικά με το μέλλον της εργασία τους, λόγω της τεχνητής νοημοσύνης;», 1 στους 2 εργαζόμενους φαίνεται ότι νιώθει ανασφάλεια για το μέλλον της εργασίας τους λόγω της τεχνητής νοημοσύνης ενώ μόλις το 18% αισθάνεται αισιοδοξία. Στην ερώτηση «Σε ποια επαγγέλματα θεωρείτε ότι η τεχνητή νοημοσύνη δημιουργεί ευκαιρίες;» οι ερωτηθέντες ξεχώρισαν την επεξεργασία δεδομένων (83%), την υγεία (81%),τα χρηματοοικονομικά (73%), τις τηλεπικοινωνίες (65%) και το marketing (59%).

Στην ερώτηση «Ποιο επίπεδο εργαζομένων πιστεύετε ότι είναι πιθανόν να αντικατασταθεί από την τεχνητή νοημοσύνη;», το 50% των ερωτηθέντων εστίασε στα χαμηλόβαθμα στελέχη και το εργατικό δυναμικό.

Τέλος, στην ερώτηση «Σε τι βαθμό πιστεύετε ότι μπορεί να επηρεαστεί το μέσο επίπεδο αποδοχών από την τεχνητή νοημοσύνη;» , το 56% πιστεύει ότι το επίπεδο των αποδοχών θα επηρεαστεί από την τεχνητή νοημοσύνη είτε θετικά είτε αρνητικά, ανάλογα με το επάγγελμα. Τα επαγγέλματα που αναμένεται να επηρεαστούν αρνητικά είναι αυτά που φαίνεται να έχουν μεγαλύτερη επίπτωση από την εφαρμογή της τεχνητής νοημοσύνης (χαμηλόβαθμα κι εργατικό δυναμικό) – ενώ στα επαγγέλματα που θα υπάρξουν περισσότερες ευκαιρίες λόγω της τεχνητής νοημοσύνης αναμένεται αύξηση αποδοχών

Η Αντιγόνη Ξιόνη, CEO της People for Business δήλωσε: «Κάθε αλλαγή δημιουργεί αναστάτωση κι ανησυχία. Είναι λογικό οι εργαζόμενοι να αισθάνονται ανασφάλεια, από την τεχνητή νοημοσύνη και να αναρωτιούνται για το επαγγελματικό τους μέλλον. Όμως στην πραγματικότητα, τεχνολογία υπήρχε και θα υπάρχει. Κάποια επαγγέλματα θα αντικατασταθούν, κάποια νέα θα δημιουργηθούν και σίγουρα πολλά θα μετεξελιχθούν. Η αγορά θα αναπτύξει νέες δυναμικές και νέες ισορροπίες – όμως το βασικό συμπέρασμα είναι ότι καθοριστικό ρόλο θα έχει η συνεχής επανεκπαίδευση, η δια βίου μάθηση, ο συνεχής επαναπροσδιορισμός των δεξιοτήτων.»

Τεχνητή Νοημοσύνη και Ηγεσία

Στην ερώτηση «Σε τι βαθμό οι εργαζόμενοι της επιχείρησής σας νιώθουν εμπιστοσύνη στις δεξιότητες της διοίκησης ότι μπορεί να ανταποκριθεί στις προκλήσεις της τεχνητής νοημοσύνης και των τεχνολογικών εξελίξεων;» , το 35% απάντησε ότι νιώθει ανασφάλεια για την ικανότητα της διοίκησης να ανταποκριθεί στις προκλήσεις της τεχνητής νοημοσύνης και των τεχνολογικών εξελίξεων

Στην ερώτηση «Σε τι βαθμό η επιχείρησή σας έχει τις κατάλληλες δομές, διαδικασίες και συστήματα, για να στηρίζουν τον ψηφιακό μετασχηματισμό της και την μετάβασή της στη νέα εποχή; «, το 32% πιστεύει ότι η εταιρεία τους δεν έχει τις κατάλληλες δομές, διαδικασίες και συστήματα, για να στηρίζουν τον ψηφιακό μετασχηματισμό της και την μετάβασή της στη νέα εποχή;

Τέλος, στην ερώτηση «Σε τι βαθμό η επιχείρησή σας έχει τις κατάλληλες δομές, διαδικασίες και συστήματα, για να μπορεί να ενσωματώνει εργαζόμενους με νέες δεξιότητες και χαρακτηριστικά;» επίσης το 32,5% πιστεύει ότι η εταιρεία τους δεν έχει τις κατάλληλες δομές, διαδικασίες και συστήματα, για να στηρίζουν τον ψηφιακό μετασχηματισμό της και την μετάβασή της στη νέα εποχή;

Σημειώνεται ότι η People for Business ιδρύθηκε το 2007, με κύριο αντικείμενο την στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού, την επιλογή υποψηφίων, την αξιολόγηση στελεχών, τη δημιουργία πλάνων διαδοχής και τον επαναπροσδιορισμό καριέρας. Με σημαντικές διακρίσεις στο ενεργητικό της, ξεχωρίζει ως Great Place to Work κάθε χρόνο από το 2020 και μετά, καθώς επίσης και ως Best Place to Work for Women συνεχόμενα από το 2022.

Πηγή: ΑΠΕ-ΜΠΕ